Categorie

PSG Group meets Flexorius

Tegenwoordig is hr niet meer weg te denken uit de bedrijfswereld. Iedereen weet dat het belangrijk is voor behoud van goed personeel, maar velen zien het helaas ook als een noodzakelijk kwaad dat nu eenmaal erbij hoort, vaak omdat ze niet beseffen wat ze zelf al goed doen.

Het management van PSG dacht er net hetzelfde over, zo bleek uit onze eerste analyse. Wanneer ik bij een klant opstart, voer ik graag eerst een hr-scan uit. Dit legt de sterktes en groeipunten van een bedrijf binnen hr bloot en geeft me de kans om gericht aan de slag te gaan. Deze hr-scan gaat op basis van 10 blokken het volledige hr-beleid van een bedrijf na. De hr-scan van PSG werd afgenomen bij Gunter Vanroy, een van de zaakvoerders van PSG en de verantwoordelijke voor alles wat raakvlakken heeft met hr. Hij vreesde enigszins voor het rapport van de hr-scan, maar eigenlijk viel dat heel erg goed mee. Bij PSG zijn er, zoals in veel bedrijven, al heel wat zaken onbewust aanwezig. Het enige wat ontbreekt is de documentatie en het specifiek uitwerken van processen en documenten om het herbruikbaar en transparant te maken. PSG had voornamelijk nood aan advisering en begeleiding rond deze processen en documenten. Daaraan gaven wij heel graag gehoor!

In eerste instantie werd er gewerkt aan het sociaal-juridische blok. Met andere woorden: alles wat te maken heeft met policy’s, arbeidsreglementen, documentatie van sociale wetgeving en ga zo maar voort. De volgende stap was het uitwerken van processen binnen rekrutering & selectie, onboarding en uitstroom. Een proces is pas bruikbaar wanneer het voor iedereen duidelijk is, wie wat wanneer moet doen en hoe iedereen dat moet doen. Daar heb ik dan ook rekening mee gehouden. Als voorbeeld gebruik ik graag het proces rond het onthaal van nieuwe medewerkers. PSG deed dit al op een zeer goede en ludieke manier, maar Gunter merkte dat hij hier graag wat meer structuur in had. Door samen met hem na te gaan, wat er al aanwezig is en wie waarvoor verantwoordelijk is, kan een proces uitgewerkt en geoptimaliseerd worden. Wanneer er vanaf nu iemand begint bij PSG, zal deze een gestructureerd onthaal doorlopen. Dat zal niet enkel voor de medewerker aangenaam zijn, maar vooral ook voor Gunter. Hij heeft nu een duidelijk traject van wat er gedaan moet worden, door wie en op welk moment.

Zowel het onthaalbeleid als de evaluatie- en groeigesprekken zijn voor mij een teken van menselijkheid en het bewijs dat PSG op de goede weg zit en wil blijven. Met een menselijke aanpak, waarin de groei van de organisatie en de werknemers centraal staat!

Dit hebben we niet enkel voor de onboarding, maar ook voor rekrutering & selectie en uitstroom in kaart gebracht. Gunter zal dus in de toekomst enkel het proces moeten openen en de stappen volgen, uiteraard aangevuld met de noden van de situatie op dat moment.

Naast het administratieve deel van hr is er natuurlijk ook nog de menselijke interactie. Wat voor mij enorm opvalt binnen PSG, is de wil om goed te doen voor de werknemers. Als werkgever in een kmo is het vaak moeilijk om de balans te vinden tussen menselijkheid en de cijfers op het einde van de maand. Dit ervaar ik enorm bij PSG. Uit de hr-scan bleek dat PSG op vlak van menselijke interactie eigenlijk al veel doet voor de werknemers, maar dat zij nog net dat extra duwtje nodig hebben om dat zelf ook te erkennen. Een mooi voorbeeld, naast het bovenstaande onthaalbeleid, is de goed uitgewerkte evaluatie- en groeigesprekken. Hierbij krijgen de medewerkers niet enkel de kans krijgen om over zichzelf na te denken, maar ook over de organisatie. Zo kunnen ze zichzelf ontwikkelen, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden van de organisatie benoemen en erover meedenken.

Zowel het onthaalbeleid als de evaluatie- en groeigesprekken zijn voor mij een teken van menselijkheid en het bewijs dat PSG op de goede weg zit en wil blijven. Met een menselijke aanpak, waarin de groei van de organisatie en de werknemers centraal staat!

Flexoriaanse groeten met een vleugje PSG vibes,
Anne-Lien